Indemnité compensatrice de congés payés : calcul au départ du salarié (dixième ou maintien, exemple 2026)
Au départ du salarié, quel qu'en soit le motif (démission, licenciement, même pour faute lourde), les congés payés acquis et non pris sont payés : l'employeur compare la règle du dixième et le maintien de salaire et verse le plus favorable, sur le solde de tout compte.
Quand un salarié quitte l'entreprise sans avoir pris tous ses congés payés, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque jour acquis et non pris, quel que soit le motif du départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite, fin de période d'essai). Elle se calcule de deux façons, la règle du dixième et le maintien de salaire, et c'est toujours le montant le plus favorable au salarié qui est versé, sur le solde de tout compte.
Ce guide détaille la base légale, le calcul pas à pas avec un exemple chiffré, le cas de la faute lourde et le traitement social (règles vérifiées en octobre 2026).
Que dit l'article L3141-28 du Code du travail ?
L'article L3141-28 prévoit que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de son congé, il reçoit une indemnité compensatrice pour la fraction non prise, calculée selon les articles L3141-24 à L3141-27. Le texte ajoute que l'indemnité est due « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur ».
Concrètement, la fiche officielle de Service Public cite comme cas ouvrant droit à l'indemnité :
| Motif de départ (CDI) | Indemnité due ? |
|---|---|
| Démission | Oui |
| Licenciement, y compris pour faute grave ou lourde | Oui |
| Rupture conventionnelle | Oui |
| Départ à la retraite | Oui |
| Rupture de la période d'essai | Oui |
| Décès du salarié | Oui, versée aux ayants droit |
L'indemnité couvre deux blocs de jours : les congés acquis sur la période de référence précédente et pas encore pris, et les congés en cours d'acquisition sur la période actuelle (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, voir notre guide sur le calcul des congés payés en jours ouvrables ou ouvrés).
Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'employeur calcule le montant selon les deux méthodes de l'article L3141-24 et retient le plus élevé. Il ne choisit pas : la comparaison est obligatoire.
| Méthode | Formule | Plus favorable quand… |
|---|---|---|
| Règle du dixième | 1/10e de la rémunération brute totale de la période de référence, au prorata des jours non pris | la rémunération a comporté des heures supplémentaires, commissions ou primes variables |
| Maintien de salaire | Salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces jours | le salaire a augmenté récemment |
La règle du dixième
L'article L3141-24 fixe l'indemnité à « un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié » au cours de la période de référence. Pour un nombre de jours inférieur au congé complet, on proratise : (rémunération brute ÷ 10) × jours non pris ÷ 30 en jours ouvrables (ou ÷ 25 en jours ouvrés).
Selon Service Public, entrent dans la rémunération de référence notamment le salaire de base, les majorations (heures supplémentaires, travail de nuit), l'indemnité de congés payés de l'année précédente, les primes d'ancienneté, d'assiduité et d'astreinte, les commissions et les avantages en nature. Sont exclus : la prime de fin d'année, la prime de bilan, l'intéressement, la participation et les frais professionnels.
Les périodes d'arrêt maladie non professionnel sont désormais prises en compte, dans la limite de 80 % de la rémunération correspondante (article L3141-24, 4°, issu de la loi du 22 avril 2024). Pour le détail de cette réforme, lisez arrêt maladie et congés payés : ce qui a changé en 2024.
Le maintien de salaire
L'indemnité ne peut pas être inférieure à ce que le salarié aurait gagné en continuant de travailler. On calcule un salaire journalier et on le multiplie par les jours non pris. Service Public admet plusieurs bases : l'horaire réel du mois (méthode jugée la plus juste), le nombre moyen de jours ouvrables ou ouvrés, ou le nombre réel. En jours ouvrables, la moyenne mensuelle est de 26 jours (52 semaines × 6 jours ÷ 12).
Exemple chiffré : combien touche un salarié qui démissionne ?
Camille, en CDI, quitte son poste le 30 septembre 2026. Son entreprise suit la période de référence légale (1er juin au 31 mai) et compte en jours ouvrables. Camille gagnait 2 400 € brut par mois sans variable, puis a été augmentée à 2 700 € au 1er juin 2026.
Jours à indemniser :
- Période 1er juin 2025 – 31 mai 2026 : 30 jours acquis, 20 pris, il en reste 10.
- Période en cours (juin à septembre 2026) : 4 mois × 2,5 = 10 jours en cours d'acquisition.
Bloc 1 : les 10 jours de la période précédente
| Méthode | Calcul | Résultat |
|---|---|---|
| Dixième | 28 800 € ÷ 10 × 10/30 | 960,00 € |
| Maintien de salaire | 2 700 € ÷ 26 × 10 | 1 038,46 € |
L'augmentation fait gagner le maintien de salaire : 1 038,46 €.
Bloc 2 : les 10 jours en cours d'acquisition
| Méthode | Calcul | Résultat |
|---|---|---|
| Dixième | 10 800 € (4 × 2 700 €) ÷ 10 | 1 080,00 € |
| Maintien de salaire | 2 700 € ÷ 26 × 10 | 1 038,46 € |
Ici, le dixième l'emporte : 1 080,00 €.
Total brut versé : 2 118,46 €. Sans l'augmentation (2 400 € toute l'année), le dixième aurait gagné sur les deux blocs, pour 1 920 € brut. L'exemple montre pourquoi l'employeur doit comparer les méthodes bloc par bloc plutôt que d'appliquer la même par habitude.
Pour un CDD, la règle est plus simple : l'indemnité ne peut être inférieure à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant tout le contrat (article L1242-16), prime de précarité comprise. Service Public donne l'exemple de 18 300 € de salaire et 1 830 € de prime de précarité, soit (18 300 + 1 830) ÷ 10 = 2 013 €.
Un salarié licencié pour faute lourde perd-il ses congés payés ?
Non, plus depuis 2016. L'ancien article L3141-26 privait le salarié licencié pour faute lourde de son indemnité compensatrice. Le Conseil constitutionnel a censuré cette exclusion par sa décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, pour rupture d'égalité : elle ne s'appliquait pas aux salariés des secteurs affiliés à une caisse de congés payés, alors que tous les salariés licenciés se trouvent dans la même situation.
La rédaction actuelle de l'article L3141-28, en vigueur depuis le 10 août 2016, ne comporte plus aucune exception liée à la faute. Service Public liste expressément le « licenciement (y compris pour faute lourde) » parmi les cas où l'indemnité est due.
L'indemnité compensatrice est-elle soumise à cotisations et à l'impôt ?
Oui. Elle a la nature d'un salaire : elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, et elle est saisissable dans les mêmes limites que le salaire. Les montants de l'exemple ci-dessus sont donc des montants bruts.
Comment apparaît-elle sur le solde de tout compte ?
L'indemnité est versée au moment de la rupture et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte. Dans les secteurs dotés d'une caisse de congés payés (BTP, transport, spectacle), l'employeur remet un certificat et c'est la caisse qui paie.
Selon l'article L1234-20, le salarié peut dénoncer le reçu dans les six mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu libère l'employeur, mais seulement pour les sommes qui y sont mentionnées. Vérifiez donc le nombre de jours retenu avant de signer.
Comment éviter les erreurs au moment du départ ?
La plupart des litiges viennent d'un compteur de congés mal tenu : jours pris non déduits, congés en cours d'acquisition oubliés, RTT mélangées aux congés payés (les RTT obéissent à leurs propres règles, voir RTT : c'est quoi et comment les calculer). Un outil comme Absenca tient pour chaque salarié le solde de congés acquis et pris, ce qui donne à la paie un nombre de jours fiable le jour du départ ; le plan gratuit couvre jusqu'à 10 personnes.
Questions fréquentes
Je démissionne : mes congés payés non pris sont-ils perdus ?
Non. La démission ouvre droit à l'indemnité compensatrice comme tout autre motif de rupture.
Et si mon CDD est suivi d'un CDI dans la même entreprise ?
Dans ce cas, l'indemnité n'est pas versée à la fin du CDD : vous conservez vos jours de congés et les prenez plus tard, selon Service Public.
Règle du dixième ou maintien de salaire : qui choisit ?
Personne : l'employeur calcule les deux et verse le montant le plus élevé. Si votre solde de tout compte n'indique qu'une méthode, vous pouvez demander le détail du calcul.
Les jours en cours d'acquisition sont-ils payés ?
Oui. L'indemnité porte sur tous les jours acquis et non pris, y compris ceux acquis depuis le début de la période de référence en cours (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif).
Ce contenu est une information générale, à jour en octobre 2026. Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables : vérifiez toujours la source officielle (Code du travail sur Légifrance, fiche Service Public F24661).