Resturlaub verfällt – wann wirklich? 31. Dezember, 31. März und die Hinweispflicht des Arbeitgebers

Resturlaub verfällt nach § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich am 31. Dezember und – wenn er aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen übertragen wurde – spätestens am 31. März des Folgejahres. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber Sie vorher konkret auf Ihren Resturlaub und die Verfallfrist hingewiesen hat; ohne diesen Hinweis verfällt der gesetzliche Urlaub nicht (BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

Viele Beschäftigte hören im Herbst den Satz „Der Rest ist am 31. März weg“. Das stimmt so pauschal nicht mehr. Seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2018 und dem Bundesarbeitsgericht von 2019 hängt der Verfall davon ab, was der Arbeitgeber getan hat. Dieser Beitrag erklärt die Fristen, die Hinweispflicht, die Sonderregeln bei langer Krankheit und die Verjährung – mit Beispielen. Stand: Oktober 2026.

Was sagt das Gesetz zum Verfall von Resturlaub?

§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt drei Dinge:

1. Grundsatz: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.
2. Übertragung: Ins nächste Jahr übertragen wird er nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe das rechtfertigen – zum Beispiel ein Projektabschluss im Dezember oder eine Krankheit kurz vor Jahresende.
3. Frist: Übertragener Urlaub muss in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden – also bis zum 31. März.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage. Das Gesetz zählt dabei den Samstag mit, rechnet also mit einer Sechstagewoche; bei einer Fünftagewoche sind das 20 Arbeitstage. Um diesen Mindesturlaub geht es in den Urteilen unten.

Wann verfällt Resturlaub wirklich? Die Fristen im Überblick

Situation	Wann verfällt der Urlaub?	Quelle
Arbeitgeber hat rechtzeitig hingewiesen, kein Übertragungsgrund	31. Dezember des Urlaubsjahres	§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG
Arbeitgeber hat hingewiesen, Übertragungsgrund liegt vor	31. März des Folgejahres	§ 7 Abs. 3 S. 2–3 BUrlG
Arbeitgeber hat nicht hingewiesen	Gar nicht – der Urlaub bleibt bestehen	BAG 9 AZR 541/15
Durchgehend krank seit Beginn des Urlaubsjahres	15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (31. März des übernächsten Jahres)	BAG 9 AZR 245/19
Erst im Laufe des Jahres erkrankt, vorher kein Hinweis	Kein Verfall nach 15 Monaten	BAG 9 AZR 245/19
Arbeitsverhältnis endet	Noch nicht verfallener Urlaub wird in Geld abgegolten	§ 7 Abs. 4 BUrlG

Was ist die Hinweispflicht des Arbeitgebers?

Juristisch heißt sie Mitwirkungsobliegenheit. Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 nach einer Vorlage an den EuGH (Urteil vom 06.11.2018, C-684/16) entschieden: Der Urlaubsanspruch erlischt in der Regel nur dann am Jahresende, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Arbeitgeber muss Urlaub nicht von sich aus anordnen. Er trägt aber die „Initiativlast“: Er muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass Beschäftigte ihren Urlaub tatsächlich nehmen können – erforderlichenfalls durch eine förmliche Aufforderung. Und er muss klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Jahres oder des Übertragungszeitraums verfällt.

Was muss ein guter Hinweis enthalten?

• die konkrete Zahl der offenen Urlaubstage für das jeweilige Jahr, pro Person
• die Aufforderung, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er noch genommen werden kann
• das konkrete Verfalldatum (31.12. bzw. 31.03.) und die Folge, dass der Urlaub danach erlischt
• einen Nachweis: Das BAG nennt die Textform (E-Mail, Brief, Nachricht im HR-System) als Beispiel, und im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass er hingewiesen hat

Ein allgemeiner Satz im Arbeitsvertrag oder eine Rundmail „Bitte denkt an euren Resturlaub“ ohne Zahlen genügt laut BAG in der Regel nicht – abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag oder in einem Merkblatt reichen nicht, der Hinweis muss sich auf den konkreten Anspruch eines bestimmten Jahres beziehen.

Wann sollte der Hinweis kommen?

Früh genug, dass der Urlaub noch genommen werden kann. Das BAG nennt als Beispiel einen Hinweis zu Beginn des Kalenderjahres; in der Praxis bewährt sich dieser Hinweis zu Jahresbeginn (Anspruch fürs neue Jahr) und ein zweiter im Herbst mit dem aktuellen Resturlaub. Wer Urlaub ins neue Jahr überträgt, sollte im Januar erneut auf den 31. März hinweisen.

Beispiele: Verfällt mein Resturlaub?

Beispiel 1 – Hinweis erfolgt. Greta Vogel arbeitet bei der NovaTech GmbH und hat Ende 2025 noch 6 Tage offen. Im September 2025 hat sie per E-Mail ihren Stand, die Aufforderung zur Planung und das Verfalldatum 31.12.2025 bekommen. Sie plant den Urlaub nicht, ein Übertragungsgrund liegt nicht vor. Die 6 Tage verfallen am 31. Dezember 2025.

Beispiel 2 – Übertragung bis 31. März. Wegen eines Kundenprojekts im Dezember lehnt die Firma Gretas Urlaub ab (dringender betrieblicher Grund). Die Tage gehen ins Jahr 2026 über. Bekommt sie im Januar einen Hinweis auf das neue Verfalldatum, muss sie die Tage bis zum 31. März 2026 nehmen.

Beispiel 3 – kein Hinweis. Ein Kollege hat seit Jahren Resturlaub, den nie jemand angesprochen hat. Er verfällt weder am 31.12. noch am 31.03. Er sammelt sich an und ist beim Ausscheiden nach § 7 Abs. 4 BUrlG auszuzahlen.

Was gilt bei Langzeiterkrankung? Die 15-Monats-Regel

Wer krank ist, kann keinen Urlaub nehmen. Deshalb verfällt der gesetzliche Urlaub bei andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht schon am 31. März, sondern erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Urlaub aus 2024 erlischt dann frühestens am 31. März 2026.

Seit dem BAG-Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 245/19, nach EuGH C-518/20 und C-727/20) gilt eine Unterscheidung:

• Krank seit Jahresbeginn, durchgehend bis zum 31. März des übernächsten Jahres: Der Urlaub verfällt nach 15 Monaten – unabhängig vom Hinweis, weil ein Hinweis ohnehin nichts geändert hätte.
• Im Jahr zunächst gearbeitet, dann erkrankt: Der Urlaub verfällt nach 15 Monaten nur, wenn der Arbeitgeber vor Beginn der Krankheit rechtzeitig hingewiesen hat. Sonst bleibt er bestehen.

Im entschiedenen Fall hatte ein Frachtfahrer ab dem 1. Dezember 2014 dauerhaft nicht mehr arbeiten können. Seine 24 Resttage aus 2014 verfielen nicht am 31. März 2016, weil der Arbeitgeber vor dem 1. Dezember 2014 nicht hingewiesen hatte.

Kann Urlaub verjähren?

Ja, aber erst spät. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Nach dem BAG-Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) beginnt sie beim Urlaub aber erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat. Ohne Hinweis läuft keine Verjährung – offener Urlaub kann sich über mehrere Jahre ansammeln.

Anders beim Abgeltungsanspruch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses: Die Geldforderung für nicht genommenen Urlaub verjährt in der Regel drei Jahre nach Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete – egal, ob der Arbeitgeber hingewiesen hat (BAG, 31.01.2023 – 9 AZR 456/20).

Was sollten Arbeitgeber und HR jetzt tun?

1. Salden prüfen: Im Herbst für jede Person den offenen Urlaub ermitteln.
2. Individuell hinweisen: Zahl, Aufforderung, Verfalldatum – schriftlich, mit Nachweis.
3. Übertragungen dokumentieren: Warum wurde Urlaub übertragen, bis wann gilt er?
4. Im Januar nachfassen: Erneuter Hinweis auf den 31. März für übertragene Tage.
5. Kranke Beschäftigte nicht vergessen: Der Hinweis sollte möglichst früh im Jahr kommen, bevor eine Krankheit eintreten kann.

Wer das per Tabelle macht, verliert schnell den Überblick. In Absenca legt jeder Standort fest, bis wann übertragener Resturlaub genommen werden muss, und alle sehen ihren aktuellen Stand – eine gute Grundlage für die individuellen Hinweise. Wie viel Urlaub jemandem überhaupt zusteht, rechnet der Urlaubsrechner aus; die Planung im Team erleichtert ein Urlaubsplaner.

Häufige Fragen zum Resturlaub

Muss ich meinen Resturlaub bis zum 31. März nehmen?

Nur wenn er aus einem dringenden betrieblichen oder persönlichen Grund übertragen wurde und Ihr Arbeitgeber Sie auf die Frist hingewiesen hat. Ohne Hinweis verfällt der gesetzliche Urlaub nicht.

Mein Chef sagt, mein Urlaub ist verfallen – stimmt das?

Fragen Sie, wann und wie Sie auf Ihre konkreten Resttage und das Verfalldatum hingewiesen wurden. Kann der Arbeitgeber das nicht belegen, ist der gesetzliche Urlaub in der Regel nicht verfallen.

Muss ich die Übertragung ins nächste Jahr beantragen?

§ 7 Abs. 3 BUrlG knüpft die Übertragung an das Vorliegen eines Grundes, nicht an einen Antrag. Eine Ausnahme ist Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG: Er wird auf Verlangen des Arbeitnehmers übertragen.

Was passiert mit Resturlaub bei Kündigung?

Kann der Urlaub wegen des Endes des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten.

Gilt das auch für Urlaub über 24 Werktage hinaus?

Die Urteile betreffen den gesetzlichen Mindesturlaub. Für zusätzlichen vertraglichen oder tariflichen Urlaub lohnt ein Blick in Arbeits- oder Tarifvertrag.

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Orientierung, Stand Oktober 2026. Regeln und Rechtsprechung können sich ändern – maßgeblich sind das Bundesurlaubsgesetz und die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts.